Not known Facts About Harvard Case Study Analysis
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賃金については、以下の記事でも詳しく解説しておりますので、ぜひご参照ください。
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近年では、会社が従業員に対して損害賠償を請求する裁判例も多くあります。
本件契約の目的、内容、従業員に及ぼす効果、指導の実態、労働契約との関係等の事実関係に照らすと、仮令原告が主張するようにいわゆる一人前の美容師を養成するために多くの時間や費用を要するとしても、本件契約における従業員に対する指導の実態は、いわゆる一 般の新入社員教育とさしたる逕庭はなく、右のような負担は、使用者として当然なすべき性質のものであるから、労働契約と離れて本件のような契約をなす合理性は認め難く、しかも、本件契約が講習手数料の支払義務を従業員に課することにより、その自由意思を拘束して退職の自由を奪う性格を有することが明らかであるから、結局、本件契約は、労働基準法第一六条に違反する無効なものであるという他はない。
会社は従業員を雇用し指揮命令下に置く有利な立場にいるため、その立場を理由として高額な賠償金の合意をする可能性があり、それを防止する必要があるため
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④会社と従業員の間には、経済力に重大な差があり、従業員に全額の損害賠償責任を負わせると従業員にとって酷に過ぎる結果となってしまう
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業務中にミスが起きるリスクは、ミスをした従業員ではなく、その従業員に指揮・命令し、かつ、その従業員を使用することで利益を得ている会社（使用者）が負担するべきものと考えられています。これを「危険責任・報償責任の法理」といいます。